Como calcular o dissídio

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O regime de trabalho definido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê uma série de regras e proteções ao empregado. Os direitos trabalhistas por vezes são desconhecidos dos empregadores e dos próprios funcionários. Pequenas empresas têm ainda mais dificuldade de acompanhar todos os detalhes da legislação e nem sempre possuem capacidade de explicar com clareza à equipe sobre seus direitos e deveres. Um dos exemplos é o calculo do dissídio coletivo, tema de dúvidas e confusões.

Apesar de ser um termo recorrente em diferentes categorias de trabalhadores, o conceito nem sempre é compreendido por completo. Para esclarecer as principais questões de empregados e de empregadores, preparamos um guia especial que ensina como calcular dissídio e explicar sobre a diferença desse tipo de decisão trabalhista e o acordo coletivo de trabalho.

carteira de trabalho com cédulas de dinheiro dentro: dissídio é usado como sinônimo de reajuste e data-base
Dissídio é um termo comumente usado como sinônimo de reajuste salarial e data-base, mas conceitos são diferentes. Foto: iStock

Dissídio: o que é?

  • A origem é do latim: dissidium. Apesar de remeter a “discórdia”, “dissidência”, “dissensão” e “desinteligência”.
  • No âmbito do direito trabalhista, dissídio é um conflito solucionado juridicamente tanto de natureza individual entre trabalhadores e empregador, de maneira individual ou coletiva. Pode envolver sindicatos de trabalhadores e de empresários ou sindicatos e um empregador. Isso significa que instâncias da Justiça do Trabalho são envolvidas.
  • Quando a divergência entre empregador e empregado envolve o percentual de reajuste de salários, fala-se em “dissídio salarial“. Por ser um tema central na vida dos funcionários, o termo “dissídio” é frequentemente usado como sinônimo de reajuste, de acordo coletivo de trabalho e de data-base.
  • Cada categoria profissional possuí uma data-base anual de correção salarial. Isso significa que, uma vez por ano, há um reajuste para todos os trabalhadores da categoria ou da empresa.
  • Meses antes da data-base, normalmente, se inicia uma negociação do acordo coletivo de trabalho, sobre cláusulas econômicas (como salário e benefícios, como auxílio refeição, auxílio alimentação, vale-transporte, vale-cultura etc.) e cláusulas sociais (creche, extensão de licença maternidade, dias abonados e outras questões).
  • Caso haja uma tentativa fracassada de acordo, baseada em uma negociação, a Justiça Trabalhista é acionada. A decisão judicial é que definirá um percentual e os demais termos do acordo.
  • Apesar do uso comum, é incorreto aplicar o termo “dissídio” como sinônimo de data-base e de acordo coletivo de trabalho (ACT). A via negociada de acordo coletivo é o caminho previsto na legislação. Apenas em casos de exceção é que o Judiciário precisa ser acionado.
  • Tanto empregados ou sindicatos de trabalhadores quanto empresas podem recorrer à Justiça para o dissídio. Ainda assim, é importante que as negociações tenham sido documentadas em atas para provar que houve tentativas de se chegar a um acordo.
  • Sindicatos de trabalhadores normalmente reivindicam aumento real, isto é, acima da inflação, para evitar a perda de poder de compra. Não há qualquer exigência legal de que o reajuste concedido seja superior a índices de variação de preços.
  • Caso as negociações ou mesmo o dissídio coletivo se arrastem para além da data-base, após a definição do reajuste, os valores devem ser pagos reatroativamente. Em outras palavras: o valor adicional referente aos meses trabalhados entre a data-base e a definição do percentual de reajuste são direito do empregado.

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Como calcular o dissídio

O cálculo do reajuste salarial aplicado na data-base de uma categoria depende da negociação coletiva ou de decisão judicial — dissídio. Assim, o percentual varia conforme o ano, o local e o ramo de atividade, entre outros fatores. O caminho básico é:

  1. Verifique, junto a sindicatos patronal ou laboral qual foi o acordo coletivo mais recente e o mês da data-base. Essas instituições representativas de empresas e de trabalhadores podem oferecer informações também em caso de dissídio, ou seja, se a Justiça do Trabalho tiver sido requisitada por uma das partes.
  2. O empregador é obrigado a avisar a seus funcionários o valor acordado como piso e os percentuais de reajuste, bem como a data em que o aumento será realizado por intermédio de canais de comunicação da empresa.
  3. Na prática, o cálculo do reajuste depende desse acordo, adicionando esse percentual ao salário base anterior. Por exemplo, para um empregado cujo salário era de R$ 1.000 e a categoria teve reajuste de 7%, o novo valor do salário será de R$1.070 (R$ 1.000 + 7% de R$ 1.000, que equivale a R$ 70).
  4. Pode haver condições diferenciadas, que privilegiem tempo de casa ou eleve o piso salarial acima do valor fixado para o restante do quadro. Mas tudo precisa constar explicitamente no acordo ou dissídio.
  5. Caso a empresa tenha, antes da data-base ou dissídio, concedido aumento salarial a um funcionário por vontade própria, esse reajuste pode ser abatido do percentual definido no acordo coletivo. É o chamado aumento espontâneo. Nesse caso, se o reajuste tiver sido igual ou superior ao acordado ou sentenciado pela Justiça, nenhum aumento precisa ser oferecido.
  6. Por exemplo: empresa aumentou o salário de um funcionário em 5% e na data do acordo coletivo ou do dissídio o percentual ficou em 7%, nesse caso a empresa só precisará acrescentar o equivalente 2 pontos percentuais do salário. Se a empresa tiver aumentado espontaneamente o salário do funcionário em 7% antes do dissídio, ela fica isenta de um novo reajuste, pois já atingiu o valor estabelecido.
  7. Dependendo do reajuste e da convenção coletiva, pode haver previsão de arredondamento dos valores. Fique atento a esse tipo de cláusula, que interfere na conta final.

Como calcular o dissídio retroativo

Dissídio retroativo é o nome dado ao percentual de reajuste referente a dias, semanas ou meses entre o dia da data-base e a decisão judicial ou assinatura de acordo coletivo. Isso é relativamente comum por casos em que a decisão sobre o reajuste demora a ser definida. Por exemplo, se a data-base é 1º de setembro, mas o aumento só é definido em 30 de outubro, a diferença proporcional a 2 meses é devida pelo empregador aos funcionários. O cálculo deve ser feito considerando os dias trabalhados.

Como calcular o dissídio proporcional

No caso de empregados admitidos após a data-base, há casos em que o acordo coletivo de trabalho (ou convenção coletiva) prevê uma tabela para reajuste salarial proporcional. Embora não haja uma regra fixa para isso, é comum haver a definição de que o dissídio proporcional (ou reajuste proporcional) seja equivalente ao número de meses entre a admissão e a data-base dividido por 12.

Então, para exemplificar, imagine uma data-base em 1º de maio para um funcionário contratado em 1º de novembro 2014. Imagine que, em 2015, o reajuste foi de 5%. A pessoa foi admitida 7 meses antes dodissídio. Assim, no dia 1º de maio esse empregado tem direito a uma fração equivalente a 7/12 avos dos 5% (5%/12 = 0,42%; 0,42% x 7 meses = 2,92%). Lembre-se que isso não é uma regra, e é preciso verificar a convenção coletiva da categoria.

Dicas

  • É possível ter diversas informações sobre o dissídio por intermédio de folhetos informativos que os diferentes sindicatos fornecem aos trabalhadores. Informe-se, em sua empresa, sobre qual é o sindicato representativo dos funcionários. Comumente isso é definido conforme o ramo de atividade da empresa e da maioria dos empregados.
  • Se o funcionário for demitido de uma empresa sem justa causa antes da data do pagamento do dissídio, terá o direito de receber  retroativamente os valores correspondentes aos meses entre a data-base e a definição,  assim como os outros funcionários.

 

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