Práticas de RH: veja 4 ações indispensáveis para pequenas empresas

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As empresas competem por talentos do mercado de trabalho e buscam um bom relacionamento com os funcionários, sempre almejando melhores resultados. Tudo isso é importante para o sucesso dos negócios, e se torna mais difícil alcançar as metas previstas sem a adoção de práticas eficazes de recursos humanos (RH), importantes tanto nos grandes quanto nos pequenos empreendimentos.

Mesmo em empresas modestas, o ideal é ter um departamento de RH estruturado, ou ao menos um profissional qualificado para o gerenciamento. O que acontece é que, muitas vezes, donos de empreendimentos menores não têm condições financeiras para isso.

Práticas de RH fundamentais para a empresa

Se você tem dúvidas quanto às práticas de recursos humanos que devem ser aplicadas no seu negócio, siga a leitura e conheça quatro ações importantes.

Faça boas avaliações

Em artigo para a revista Forbes, Louis Efron, autor do livro How to find a job, carrer and life you love, afirma que boas avaliações são a chave para o sucesso de qualquer organização. Segundo ele, é necessário medir os fatores certos e registrar números, para que o empreendedor possa reconhecer as melhorias e o valor de suas ações.

Uma prática adequada de RH requer cálculos de fatores como o retorno sobre investimento (ROI) e retorno sobre o patrimônio líquido (ROE). No entanto, segundo Efron, se a análise não for usada, torna-se inútil.

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Para melhorar o desempenho de pequenas empresas, as práticas de RH são indispensáveis. Foto: iStock, Getty Images

Por isso, reunir tudo o que você e os funcionários fazem para os resultados organizacionais, além de mensurar as mudanças necessárias, lhe ajudam a conhecer a situação do negócio constantemente. Além disso, essas práticas são ideais para determinar as ações que devem ser feitas para melhorar resultados.

Gerencie o turnover de funcionários

Carlos Marchetti, diretor de operações e relações institucionais do Grupo Kaizen, afirma que é ideal gerenciar a rotatividade dos funcionários. Segundo ele, como ferramenta de desenvolvimento, o turnover controlado em níveis de 1% a 2% é saudável para a empresa.

“Ele traz movimento, que associa culturas novas ao processo de desenvolvimento organizacional. Então, independente do tamanho da empresa, esse modelo deve ser visto como saudável”, explica.

No entanto, há um alerta: “Turnover com números superiores a 2% normalmente indicam problemas de gestão direta ou indireta. Isso é um sinal claro de que a empresa precisa olhar seu modelo de gestão como um todo, seus modelos de contratação e benefícios, pois esses fatores podem ser indicadores importantes para o desenvolvimento humano”.

De acordo com Marchetti, nesses cassos, uma ótima ferramenta de RH são as pesquisas de clima organizacional, pois elas avaliam onde estão os gaps, além de causar engajamento da equipe.

Realize ações de integração

Garantir a integração de novos funcionários é essencial como prática de RH. De acordo com Marchetti, o fato de os colaboradores conhecerem a fundo o que a empresa se propõe a fazer é sinônimo de desenvolvimento. Para ele, compreender os problemas e soluções de todas as áreas, assim como sua importância no negócio, é fundamental para gerar mais engajamento.

Conforme o especialista, normalmente, programas de integração visam a mitigar cada vez mais essas distâncias impostas nas empresas, e isso independe do tamanho do negócio.

“A empresa que se faz míope a essa prática certamente estará fadada a rotatividades grandes, bem como a dificuldades em achar soluções conjuntas. Então, quanto mais programas de integração, mais soluções rápidas serão encontradas nas rotinas do dia a dia”, explica o especialista.

Valorize os funcionários

Bruno Andrade, especialista em consultoria de engajamento da Aon Hewitt, recomenda que as empresas utilizem a meritocracia para valorizar os funcionários. Segundo ele, em estruturas menores, existe um grande risco de o reconhecimento por bom desempenho ocorrer a partir de fatores básicos como o tempo na empresa e na função e, às vezes, opiniões pessoais e individuais.

“Para minimizar esses ruídos e, consequentemente, a ausência de engajamento para entrega de resultados superiores, instalar uma cultura de meritocracia, em que os líderes são empoderados a diferenciar o reconhecimento por performance, é fortemente recomendado”, aconselha.