La crisis económica exige atención en la participación de las ganancias y los resultados

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Implementada para estimular a los empleados y comprometerlos con la empresa, la participación en las ganancias y resultados consiste en un incremento financiero que depende del desempeño de la compañía. Y es justamente por eso que esa gratificación exige atención: en un escenario de crisis económica, recurrir a esta estrategia puede desmotivar e incluso perjudicar las ganancias de la empresa. Continúa con la lectura y descubre cómo tratar este problema.

La participación en las ganancias y resultados tiene como objetivo la colaboración

Antes de explicar las implicaciones de la desaceleración de la economía en la política de participación en los resultados, es preciso comprender cómo funciona y con qué propósito se adopta en las empresas.

De forma general, las compañías tienen dos opciones para acoger el sistema de participación en las ganancias y resultados: distribuir un porcentaje de los beneficios obtenidos por la empresa en periodos regulares (casi siempre anualmente) o contribuir al plan de pensiones. El criterio es el desempeño del empleado y los resultados de la empresa.

ganancias y resultados
Estipular metas factibles y actuar con transparencia son algunos de los cuidados para motivar a los empleados. Foto: iStock, Getty Images

Esta modalidad de gratificación adicional tiene el objetivo de motivar a los empleados en la búsqueda de las metas establecidas por la dirección de la empresa. Por lo tanto, es un premio basado en el mérito. Es posible nombrar como objetivos complementarios:

– Mejorar el sueldo de los colaboradores.

– Estimular la búsqueda de mejores resultados individuales y colectivos.

– Alinear el compromiso de los colaboradores con la cultura organizacional de la empresa.

– Comprometer a los empleados en los procesos de reducción de costos y búsqueda de la eficiencia.

Sin embargo, es importante entender que la participación en las ganancias y resultados no es un modelo infalible de motivación. Mientras un empleado puede sentirse estimulado por la remuneración adicional, otro tal vez priorice el crecimiento personal, la experiencia profesional o el ambiente de trabajo.

Te corresponde como gestor entender las aspiraciones de cada colaborador para llegar al mejor acuerdo y así alcanzar los resultados esperados. El dinero puede no ser tan significativo cuando el equipo de colaboradores está conformado por jóvenes solteros y desapegados a posesiones materiales, por ejemplo.

La crisis económica implica cambios

Cuando la demanda se reduce, las ventas se desaceleran y el consumo disminuye, ya sea en virtud de una crisis económica o de un error estratégico de la empresa, la política de participación en las ganancias y resultados debe revisarse o modificarse.

Se engaña quien piensa que es una buena idea estipular una meta por encima de la realidad del mercado para motivar a los empleados y reducir el “riesgo” de dividir las ganancias. Al establecer un objetivo inalcanzable, es más probable que se tenga una desmotivación general: ¿si es imposible llegar a la meta, por qué esforzarse para llegar cerca?

De la misma forma, si la empresa decide distribuir una parte muy voluminosa del beneficio (50%, por ejemplo), y obtiene resultados por debajo del esperado, pueden faltar recursos para invertir en el crecimiento de la empresa.

Cuando llega la crisis es común reducir costos, lo que significa disminuir el equipo. En este escenario, muchas empresas optan por cancelar la política de participación en las ganancias y resultados durante los siguientes años y adoptan otras formas de gratificación adicional.

Por último, vale recordar que el éxito de las medidas depende, muchas veces, de la transparencia adoptada por los gestores en el momento de la decisión. Cuando el empleado se siente engañado, es difícil retomar la confianza o comprometerlo de forma legítima con los ideales de la empresa.

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