Como recrutar um talento: dicas para entrevista de seleção

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O sucesso no recrutamento de talentos depende muito de como a empresa conduz o processo de seleção. Quanto maior a variedade de perfis dos candidatos, maior é o desafio de contratar a pessoa certa – e se o o profissional errado for escolhido, a empresa terá perdido tempo e dinheiro. Para diminuir as chances de erro, vale a pena conhecer nossas dicas para entrevista de seleção.

Antes de tudo, é fundamental ter em mente que nem toda entrevista é igual, ou seja, não há um roteiro pronto. “É importante levar em conta o perfil dos profissionais e a geração, de acordo com a cultura organizacional. Ou seja, contextualizar o profissional dentro da empresa e da equipe da qual fará parte”, esclarece Karine Prestes, consultora de carreira da Produtive. Siga e leitura e confira outras dicas para entrevista.

dicas para entrevista
Recrutadores devem fazer perguntas sobre a trajetória profissional do candidato. Foto: iStock, Getty Images

Dicas para entrevista com candidato

Quando há profissionais de gerações distintas é essencial considerar os pontos fortes de cada um, avaliando os possíveis ajustes à cultura da empresa e modelo de gestão adotado. Tudo isso com o objetivo de analisar de que forma o profissional poderá inserir-se na equipe já formada.

“Entende-se que a complementaridade de características comportamentais pode agregar muito ao trabalho, favorecendo a diversidade de ideias, de formas de resolução de problemas e de ampliar os negócios”, explica Karine.

Entrevistas com pessoas de gerações diferentes envolvem cuidados extras por parte do recrutador. O principal é ter cautela em relação a ideias pré-concebidas e evitar a identificação com uma outra geração. É o que aponta Karine: “Muitas vezes, isso leva a uma avaliação equivocada dos profissionais, pois está pautada no julgamento de valor sobre o que é melhor ou pior”, diz.

Segundo ela, trata-se de um equívoco pensar que, por exemplo, os jovens são sempre mais arrojados e abertos ao novo e os profissionais maduros mais resistentes a mudanças. Essas características podem fazer parte do perfil profissional de diferentes pessoas, independentemente da sua idade.

“Considero que, quando avaliamos profissionais de diferentes gerações, é necessário pensar o que cada um pode trazer para a organização com sua trajetória, experiências e perfil comportamental”, opina.

Quais perguntas fazer

Já que a entrevista deve ser feita conforme as particularidades dos candidatos, as perguntas precisam ser diferentes para cada um. Para Karine, independentemente da geração, é necessário fugir das perguntas clichês. “As perguntas podem e devem ser diferentes, de acordo com a trajetória do profissional e seu momento de vida e de carreira”, afirma a consultora.

Karine exemplifica: para um profissional jovem, pode ser compreensível e até esperado que tenha períodos curtos de trabalho nas empresas, mudanças na carreira e experiências diversas. Isso não significa que ele é instável, não tem objetivos claros ou resiliência, mas que está construindo uma trajetória em um comportamento exploratório.

“Ele ainda busca consolidar sua identificação profissional. Nesses casos, é necessário avaliar o potencial para desenvolvimento dentro da organização, e não somente as experiências do passado. Cabe investigar o que o profissional busca nesse momento da carreira, quais áreas de maior identificação e competências que possui para contribuir”, explica.

Por outro lado, se tratando de um profissional maduro com a carreira consolidada, é possível explorar mais questões sobre resultados alcançados, sobre crescimento profissional e escolhas feitas ao longo da vida. “Pode-se analisar como esse profissional se projeta para o futuro, o que espera dos próximos ciclos de trabalho e os impactos das escolhas de carreira”, diz Karine.

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